Psikoloji insan ve hayvan davranışlarını inceleyen bilim dalıdır. Yaklaşık 125 yıllık bir geçmişe sahip olan psikoloji bilimi sıçramasını 1950’li yıllardan sonra gerçekleştirmiştir. İnsanı tanımanın zorluğuna rağmen etkin çözümlemeler sunmasına rağmen psikoloji halk arasında yanlış tanımlanmaktadır. Kavram yanılgısının örneğini gördüğümüz bu tanımlamalarda genel olarak ruhsal durum tasvir edilmiştir. “Psikolojim bozuldu” gibi sözler aslında ruh halim bozuldu şeklinde olmasına gerekirken yanlış kelimeler kullanılmaktadır. Psikoloji, insan davranışlarının sebeplerinden başlayarak nasıl oluştuğunu araştırmasının yanı sıran davranışların yönlendirmesi hakkında bilgiler sağlar. Bu yazıda işleyeceğimiz ise insan davranışlarının yönlendirilmesi olacaktır.
Yönetim en temel tanımlamasıyla örgütün sahip olduğu madde ve insan kaynaklarını kullanarak, örgüt amacını gerçekleştirme bilim ve sanatıdır. Bilim ve sanat ki farklı alan olmasına rağmen yönetimde birlikte kullanılmasının sebebi yönetimin bir bilim mi yoksa sanat mı olduğu tartışmasının sürmesidir. Yönetim de hem bilime ait özellikler (sistemli, programlı, uzanmalık isteyen…) hem de sanata ait özellikler (doğuştan gelen yetenekler, insanları etkime sanatı, karizma…) yer aldığı için kesin bir ayrım yapılamamaktadır. Yönetim aynı zamanda insan kaynaklarının eşgüdüm halinde çalışmalarını sağlamak olduğu için bu yazıda daha çok bu özelliği üzerinde durulacaktır. Yönetim faaliyetleri çeşitli ayrımlara tutulmuştur. Bu ayrımların en bilineni ve kabul göreni planlama-örgütleme-yöneltme-eşgüdümleme ve denetim şeklinde olandır. Bunları tek cümlede açıklamak gerekirse işletmen ilerde varmak istediği yere uygun yapı ve amaçlarının önceden saptanması planlama, örgüt açlarına uygun kurumsal yapının oluşturulması örgütleme, oluşturulan örgüt birimlerine uygun nitelikli insanların atanması yöneltme, atanan insanlar arasında ki uyumun sağlanması eşgüdümleme ve planlar ile şu an arasındaki farkın ortaya konmasını sağlayan işlem denetimdir. Yönetim işletmeler için hem olmazsa olmaz hem de önemli işlerin ilkidir.
İnsan unsurunun keşfine yardımcı olan sanayi devrimi insanlığın hem en büyük atılımıdır hem de başına sardığı en büyük belasıdır. Atılım içerisinde kazandıkları yaşamını kola ikame edebilmesi, bilimsel olarak ilerlemesi, dünyanın kontrolünü bir nebzede olsun sağlaması gibi faydalarıdır. Başının belası olması konusu ise saatlerce çalışmalar, kalabalık şehirler, doğal kaynakların yok olması gibi olumsuzlukları getirmesindendir. İnsanlar fabrika sisteminin ortaya çıktığı ilk elli yıl boyunca makinelerle eş değer tutuldular. Maddi imkanların daha fazla çalışmaya sevk edeceği, işe bağlılığı arttıracağı, mutlu bir yaşam sağlayacağı gibi varsayımı geçerliliğini günümüzde büyük oranda yitirmiştir. Çalışanlar artık sadece materyalist yönetim tarzına göre değil daha demokratik, rahat, uygun ve istekli bir çalışma koşulu ve yönetim istiyorlar. Bu ihtiyaçların fark edilmesinde şüphesiz Maslow’un “İhtiyaçlar Hiyerarşisi”nin payı büyüktür. Bu teoriye göre insanların sadece maddi (yeme,içme, barınma) değil manevi (kabul görme, bağlanma, kendi gerçekleştirme) ihtiyaçları da olduğu dile getirilmiştir. Kısacası günümüz insanı sadece para ile verimli çalıştırılamaz. Bunun yanında manevi ihtiyaçlarını gidermesi için fırsatlar sunulmalıdır. Aksi taktirde ne işe bağımlılık sağlanabilir ne de işletmede verimlilik. Çünkü çalışanların da işverene karşı kullanabilecekleri silahları vardır.
Yönetim işlevi çalışanların sosyo-kültürel özellikler dikkate alınarak sürdürülmelidir. İnsanları tanıdıktan sonra onları işletenin amaçları etrafında yönlendirmek kolay olacaktır. Çalışanların eğitim düzeyleri, yaşayış tarzları, insan ilişkileri, kültürleri, gelenek ve görenekleri ayrıntılı şekilde bilinirse yönetim etkili ve verimli olacaktır. Örneğin; çalışanlar genelde kendilerine yakın olanlar veya yakın gördükleri ile çalışmak isterler. Bu onların verimini arttırabileceği gibi ters bir etki yaparak azaltabilirde. İnce ve hassas bir denge olan yönetim için sürecin etkin bir şekilde kontrol edilmesi gerekir. Her ne kadar işin ve evin birbirinden ayrılması gerektiği hususunda hem fikir olsakta bunu başarmak çok zordur. İşte bu yüzden iş bir stres veya sorun kaynağı değil rahatlama yeri olmalıdır. Mutlu ve huzurlu bir iş ortamı sağlanırsa insanlar tatil gününü iple çekmez veya ilk iş gününde hayattan bezmiş şekilde gelmez. İş ortamı sosyal ilişkilere açık, güvenli, huzurlu, etkin ve verimli olacak şekilde dizayn edilmelidir. İnsanların hem maddi ihtiyaçları hem de manevi ihtiyaçları birlikte değerlendirmeye tabi tutulmalıdır.
İnsanların temel ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra yöneldikleri ilk ihtiyaç “bağlanma ihtiyacı”dır. Bu ihtiyacı eşe, partiye, sosyal gruba, sevgiliye, eşyaya veya işe aktarabilir. Bu öyle bir duygudur ki kişi her şeyini bağlandığına verebilir, onu savunabilir, onun yanlışlarını görmez ve mutluluğunu ona bağlar. En son aydığımız bağlanma ihtiyacının verildiği iş bizim konumuzun temelidir. Yöneticilerin asıl yapması gereken bu ihtiyacın işe ve işletmeye verilmesidir. Bu sayede bir bütünleşme sağlanacaktır. Japon yönetim felsefesi olan ömür boyu tek bir firmada çalışma bu sayede gerçekleşmiştir. Japonlar çalışanlarını işletmeye bağlamışlardır ve alışanlarda başka işletmeye gitmek istememişlerdir. Bir aile ortamının sağlanması bağlanmanın kolaylaşmasına fayda sağlayacaktır. Yönetim psikolojisi çalışanların duygusal özelliklerini açıklamayı, yönlendirmeyi ve kontrol etmeyi öngörür.
Çalışanların sosyo-kültürel özellikleri kavrandıktan sonra duygusal özellikleri kayıt altına tutulmalıdır. Yönetici kendine şu soruları sormalıdır:
- Ne yapabilirim ki çalışanlar işine ve işlemesine bağlanır?
- Hangi pekiştirme araçları bunun oluşmasını sağlayabilir?
- Hangi yönetim tarzı bunu kolaylaştırabilir?
- Organizasyon yapısı nasıl düzenlenmeli ki bu sağlansın?
- Bağlanma ihtiyaçlarını çalışanlar nasıl gideriyorlar?
- İşletmenin bir ev (aile) olması için neler yapılmalı?
Bu ve benzeri sorular ile yönetim psikolojisinin işlevi sağlanmış olacaktır. İnsanları ortak bir amaç etrafında birleştiren yöneticiler belirlenen amaçların ötesine gidebilirler. Verimlilik veya etkinlik gibi sorunlar radikal adımlarla veya makineler ile değil insan faktörünün iticiliği ile sağlanabilir. Örgütün olumlu havası yoğun rekabet ortamının getirdiği zorlukları çözecek nitelikli insanları yetiştirecektir. Sürekli öğrenen bir örgüt tüm çalışanların ortak bir amaç etrafında canı gönülden çalışmaları sonucunda oluşabilir. Sağlanacak bu itici gücün kaynağı insan faktörünün etkinliği ile doğru orantılı olacaktır. Gelecekteki işletme yönetiminin bu şekilde olması kaçınılmazıdır. Her ne kadar kıyamet senaryoları, çevresel kirlenmeler, doğal kaynakların bitimi gibi sorunlar gündemde olsa da mevcut sistem uzun süre böyle devam edecektir. Radikal adımlar sistemin özüne aykırı olduğu için küçük düzenlemeler meydana gelecektir. Yeni nesil işletmeler ise bu küçük adımların yönlendiricisi olmak istiyorlarsa kaynaklarını (çalışanlar, doğal kaynaklar, pazar…) etkin kullanmak zorundadır.
HAKAN UZUN
