YÖNETİM PSİKOLOJİSİ

        

            Psikoloji insan ve hayvan davranışlarını inceleyen bilim dalıdır. Yaklaşık 125 yıllık bir geçmişe sahip olan psikoloji bilimi sıçramasını 1950’li yıllardan sonra gerçekleştirmiştir. İnsanı tanımanın zorluğuna rağmen etkin çözümlemeler sunmasına rağmen psikoloji halk arasında yanlış tanımlanmaktadır. Kavram yanılgısının örneğini gördüğümüz bu tanımlamalarda genel olarak ruhsal durum tasvir edilmiştir. “Psikolojim bozuldu” gibi sözler aslında ruh halim bozuldu şeklinde olmasına gerekirken yanlış kelimeler kullanılmaktadır. Psikoloji, insan davranışlarının sebeplerinden başlayarak nasıl oluştuğunu araştırmasının yanı sıran davranışların yönlendirmesi hakkında bilgiler sağlar. Bu yazıda işleyeceğimiz ise insan davranışlarının yönlendirilmesi olacaktır.

           

            Yönetim en temel tanımlamasıyla örgütün sahip olduğu madde ve insan kaynaklarını kullanarak, örgüt amacını gerçekleştirme bilim ve sanatıdır. Bilim ve sanat ki farklı alan olmasına rağmen yönetimde birlikte kullanılmasının sebebi yönetimin bir bilim mi yoksa sanat mı olduğu tartışmasının sürmesidir. Yönetim de hem bilime ait özellikler (sistemli, programlı, uzanmalık isteyen…) hem de sanata ait özellikler (doğuştan gelen yetenekler, insanları etkime sanatı, karizma…) yer aldığı için kesin bir ayrım yapılamamaktadır. Yönetim aynı zamanda insan kaynaklarının eşgüdüm halinde çalışmalarını sağlamak olduğu için bu yazıda daha çok bu özelliği üzerinde durulacaktır. Yönetim faaliyetleri çeşitli ayrımlara tutulmuştur. Bu ayrımların en bilineni ve kabul göreni planlama-örgütleme-yöneltme-eşgüdümleme ve denetim şeklinde olandır. Bunları tek cümlede açıklamak gerekirse işletmen ilerde varmak istediği yere uygun yapı ve amaçlarının önceden saptanması planlama, örgüt açlarına uygun kurumsal yapının oluşturulması örgütleme, oluşturulan örgüt birimlerine uygun nitelikli insanların atanması yöneltme, atanan insanlar arasında ki uyumun sağlanması eşgüdümleme ve planlar ile şu an arasındaki farkın ortaya konmasını sağlayan işlem denetimdir. Yönetim işletmeler için hem olmazsa olmaz hem de önemli işlerin ilkidir.

            İnsan unsurunun keşfine yardımcı olan sanayi devrimi insanlığın hem en büyük atılımıdır hem de başına sardığı en büyük belasıdır. Atılım içerisinde kazandıkları yaşamını kola ikame edebilmesi, bilimsel olarak ilerlemesi, dünyanın kontrolünü bir nebzede olsun sağlaması gibi faydalarıdır. Başının belası olması konusu ise saatlerce çalışmalar, kalabalık şehirler, doğal kaynakların yok olması gibi olumsuzlukları getirmesindendir. İnsanlar fabrika sisteminin ortaya çıktığı ilk elli yıl boyunca makinelerle eş değer tutuldular. Maddi imkanların daha fazla çalışmaya sevk edeceği, işe bağlılığı arttıracağı, mutlu bir yaşam sağlayacağı gibi varsayımı geçerliliğini günümüzde büyük oranda yitirmiştir. Çalışanlar artık sadece materyalist yönetim tarzına göre değil daha demokratik, rahat, uygun ve istekli bir çalışma koşulu ve yönetim istiyorlar. Bu ihtiyaçların fark edilmesinde şüphesiz Maslow’un “İhtiyaçlar Hiyerarşisi”nin payı büyüktür. Bu teoriye göre insanların sadece maddi (yeme,içme, barınma) değil manevi (kabul görme, bağlanma, kendi gerçekleştirme) ihtiyaçları da olduğu dile getirilmiştir. Kısacası günümüz insanı sadece para ile verimli çalıştırılamaz. Bunun yanında manevi ihtiyaçlarını gidermesi için fırsatlar sunulmalıdır. Aksi taktirde ne işe bağımlılık sağlanabilir ne de işletmede verimlilik. Çünkü çalışanların da işverene karşı kullanabilecekleri silahları vardır.

            Yönetim işlevi çalışanların sosyo-kültürel özellikler dikkate alınarak sürdürülmelidir. İnsanları tanıdıktan sonra onları işletenin amaçları etrafında yönlendirmek kolay olacaktır. Çalışanların eğitim düzeyleri, yaşayış tarzları, insan ilişkileri, kültürleri, gelenek ve görenekleri ayrıntılı şekilde bilinirse yönetim etkili ve verimli olacaktır. Örneğin; çalışanlar genelde kendilerine yakın olanlar veya yakın gördükleri ile çalışmak isterler. Bu onların verimini arttırabileceği gibi ters bir etki yaparak azaltabilirde. İnce ve hassas bir denge olan yönetim için sürecin etkin bir şekilde kontrol edilmesi gerekir. Her ne kadar işin ve evin birbirinden ayrılması gerektiği hususunda  hem fikir olsakta bunu başarmak çok zordur. İşte bu yüzden iş bir stres veya sorun kaynağı değil rahatlama yeri olmalıdır. Mutlu ve huzurlu bir iş ortamı sağlanırsa insanlar tatil gününü iple çekmez veya ilk iş gününde hayattan bezmiş şekilde gelmez. İş ortamı sosyal ilişkilere açık, güvenli, huzurlu, etkin ve verimli olacak şekilde dizayn edilmelidir. İnsanların hem maddi ihtiyaçları hem de manevi ihtiyaçları birlikte değerlendirmeye tabi tutulmalıdır.

            İnsanların temel ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra yöneldikleri ilk ihtiyaç “bağlanma ihtiyacı”dır. Bu ihtiyacı eşe, partiye, sosyal gruba, sevgiliye, eşyaya veya işe aktarabilir. Bu öyle bir duygudur ki kişi her şeyini bağlandığına verebilir, onu savunabilir, onun yanlışlarını görmez ve mutluluğunu ona bağlar.  En son aydığımız bağlanma ihtiyacının verildiği iş bizim konumuzun temelidir. Yöneticilerin asıl yapması gereken bu ihtiyacın işe ve işletmeye verilmesidir. Bu sayede bir bütünleşme sağlanacaktır. Japon yönetim felsefesi olan ömür boyu tek bir firmada çalışma bu sayede gerçekleşmiştir. Japonlar çalışanlarını işletmeye bağlamışlardır ve alışanlarda başka işletmeye gitmek istememişlerdir. Bir aile ortamının sağlanması bağlanmanın kolaylaşmasına fayda sağlayacaktır. Yönetim psikolojisi çalışanların duygusal özelliklerini açıklamayı, yönlendirmeyi ve kontrol etmeyi öngörür.

            Çalışanların sosyo-kültürel özellikleri kavrandıktan sonra duygusal özellikleri kayıt altına tutulmalıdır. Yönetici kendine şu soruları sormalıdır:

1. Ne yapabilirim ki çalışanlar işine ve işlemesine bağlanır?
2. Hangi pekiştirme araçları bunun oluşmasını sağlayabilir?
3. Hangi yönetim tarzı bunu kolaylaştırabilir?
4. Organizasyon yapısı nasıl düzenlenmeli ki bu sağlansın?
5. Bağlanma ihtiyaçlarını çalışanlar nasıl gideriyorlar?
6. İşletmenin bir ev (aile) olması için neler yapılmalı?

Bu ve benzeri sorular ile yönetim psikolojisinin işlevi sağlanmış olacaktır. İnsanları ortak bir amaç etrafında birleştiren yöneticiler belirlenen amaçların ötesine gidebilirler. Verimlilik veya etkinlik gibi sorunlar radikal adımlarla veya makineler ile değil insan faktörünün iticiliği ile sağlanabilir. Örgütün olumlu havası yoğun rekabet ortamının getirdiği zorlukları çözecek nitelikli insanları yetiştirecektir. Sürekli öğrenen bir örgüt tüm çalışanların ortak bir amaç etrafında canı gönülden çalışmaları sonucunda oluşabilir. Sağlanacak bu itici gücün kaynağı insan faktörünün etkinliği ile doğru orantılı olacaktır. Gelecekteki işletme yönetiminin bu şekilde olması kaçınılmazıdır. Her ne kadar kıyamet senaryoları, çevresel kirlenmeler, doğal kaynakların bitimi gibi sorunlar gündemde olsa da mevcut sistem uzun süre böyle devam edecektir. Radikal adımlar sistemin özüne aykırı olduğu için küçük düzenlemeler meydana gelecektir. Yeni nesil işletmeler ise bu küçük adımların yönlendiricisi olmak istiyorlarsa kaynaklarını (çalışanlar, doğal kaynaklar, pazar…) etkin kullanmak zorundadır.

HAKAN UZUN

Profesyonelleşme mi? Yoksa uzmanlaşma mı?

            Televizyonların bizim hayatımıza kattığı ve olmazsa olmaz gerçeğimiz olan kavramlardan biride profesonelleşmedir. Bu yazıda profesyonelleşmeden anlaşılması gerekenlerden bahsedilecektir. Profesyonelleşmenin tanımından başlayarak sırasıyla eksiklikler, yanışlıklar ve çalışmanın nasıl olması gerektiği konusunda bilgiler verilecektir.

            Profesyonel kelimesi Fransızca’dan dilimize geçmiştir. Anlamı ise Bir işi kazanç sağlamak amacıyla yapan (kimse) meraklı, hevesli, amatör karşıtı (Türkçe Büyük Sözlük). Tanımdan da anlaşılacağı gibi yapılan bir işten sadece kazanç sağlama amacı güdülmektedir. Aynı zamanda amatör karşıtı olarak tanımlandı için amatörün anlamına da bakmak gerekir. Amatör yine Büyük Türkçe Sözlükte, bir işi para kazanmak için değil, yalnız zevki için yapan kimse, hevesli, profesyonel karşıtı olarak tanımlanmaktadır. Bu iki karşıt kelimenin ortak özelliği ise Fransızca’dan dilimize geçmiş olmadır. Fakat zamanla bu kelimeler asıl dillerindeki anlamlarından çıkmış ve yeni anlamlar kazanmıştır. Bundan dolayı yazının başında belirttiğim gibi bir kavram karmaşası meydana gelmiştir. Tanımdan asıl anlaşılması gereken ise profesyonelleşmenin profesyonel olma işi olduğu ve bunun da bir işi çıkar amaçlı yapılmasıdır.

            Profesyonel olarak tanımlanan kişiler ile uzman olarak tanımlananlar birbirinden ayrı düşünülmelidir. Örneğin profesyonel bir askerden bahsedilirse ne anlaşılmalıdır? Profesyonel bir asker duyguları alınmış, rasyonel (gerçekçi) kararlar alan ve son olarak da öldürmeyi meslek edinmiş kişidir. İnsan ilk seferlerinde bir başka insanı öldürürken çekinebilir, yapamayabilir, rahatsız olabilir, pişman olabilir, kendinden utanabilir ve en son olarak öldürdükten sonra rüyalarında kişinin kendini veya ailesini görebilir. Fakat profesyonel olduğu zaman bunların hiç birini yaşamaz. Çünkü nasıl bir öğretmenin işi insan yetiştirmekse onun işi de insan (düşman) öldürmektir. Profesyonel asker kavramını ister televizyon kanalıyla olsun isterse de başka kanallarla duymuşuzdur. Fakat hiçbir zaman uzman asker kavramını duymamışızdır.

            Profesyonel yönetici, yönetim işini iyi yapan anlamına gelmez. Profesyonel yönetici, işini çıkar (kazanç) için yapan ve bunu yaparken deyim yerindeyse kimsenin (çalışanlar) gözünün yaşına bakmayan kişidir. Çalışan kişinin ailevi sorunları, maddi sorunları veya sağlık sorunları onu alakadar etmez. O sadece çıkarına (kazancına) ulaşmanın derdindedir. Uzman asker kavramını duymadığımız gibi uzman yönetici kavramını da duymadık. Profesyonel veya profesyonelleşme sadece asker ve yöneticiler için değil diğer meslekler veya içinde kullanılmaktadır. Farklı meslekler veya işler için kullanılması gerçek anlamında değişiklik yaratmaz. Aynı çıkar ve kazanç peşinde olarak iş yapma farklı işler ve meslekler içinde geçerlidir.

            Günlük dilde sık sık duyduğumuz veya kullandığımız profesyonel kavramı olumsuz iş veya mesleklerde de kullanılmaktadır. Örneğin; profesyonel soyguncu, profesyonel dolandırıcı, profesyonel vergi kaçakçışı gibi tanımlamaları sık sık ya duymuşuzdur yada kullanmışızdır. Bunlar ve bunlara benzer bünyesinde olumsuzluk barındıran tanımlamalar aslında bize profesyonel kavramının altında yatan gerçek anlamı göstermektedir. Çünkü; bu işleri yapanlar sadece kendi çıkarlarını (kazançlarını) düşünerek diğer insanları dolandırmıştır. Kısacası profesyonelleşme işi kazanca ulaşmak için her yolun mubah olduğu bir olduğu bir evredir.

            Uzmanlaşma kavramının tanımını yaparsak; belli bir işte, belli bir konuda bilgi, görüş ve becerisi çok olan kimse, mütehassıs, kompetan. Tanımdan da anlaşılacağı üzere uzman olma yani uzmanlaşma bir işte beceri kazanmaktır. Örneğin, uzman bir asker olmak ile anlatılmaya çalışılan silahları tanıma ve iyi kullanma, fiziksel olarak güçlü ve atletik olma, eğitim açısından verimli ve askerlik töresine uygun kişi anlaşılmaktadır. Aynı uzmanlığı yöneticilere uyguladığımız zaman ise, insanları idare etmeyi başarma, anlama, şirket amaçları etrafında birleştirmedir. Uzmanlaşma görüldüğü gibi insanları kullanma değil insanlarla birlikte çalışma amacı taşır. Aynı zamanda günlük hayatta uzman hırsız veya uzman dolandırıcı kavramlarını duymayız. Uzmanlaşma olumsuz olarak kullanılsa bile bu yapılan işin iyi yapıldığı anlamında kullanılmaktadır.

            Uzman kişi veya uzmanlaşmış kişi insanların ihtiyaçlarına değer verir. Sorunları yapıcı bir şekilde çözmeye çalışır ve insanları kaybetmektense kazanmaya çalışır. Profesyonel ise insanları amaçlarına ulaşmak için kullanır. İnsanların adeta kanlarını emer ve işi bittikten sonra ir kenara atar. İnsan kazanmak işletmeler için birinci öncelik olduğu için profesyonellerle değil uzmanlarla işlerini yürütmelidir. Kalifiye eleman yani işini bilen ve iyi yapanlar tam olarak uzmanlaşmamışlardır. Kalifiye elemanın üstünde uzmanlaşmış eleman vardır.

            Sonuç olarak, profesyonel kelimesi toplumumuz tarafından yanlış anlaşılmaktadır. Yabancı sözcüklerin dilimize verdiği zararlardan belki de en büyüğü kavram karmaşasıdır. Ve bunun tezahürünü profesyonel-profesyonelleşme kelimelerinde görmekteyiz. Türkçe bir kelime olan ve anlamı daha iyi bilinen uzman-uzmanlaşma kelimesi konuşma ve yazışma dilinde kullanılmalıdır. Profesyonel iş yapan değil her zaman yaptığı işte uzman olanlar tercih edilmelidir.  Her ne olursa olsun insan faktörünün maksimum verimliliği için bunun elzem olduğu akıldan çıkarılmamalıdır.

Hakan UZUN

NEDEN TÜRK MALLARI KALİTESİZ?

            Çağımızın getirdiği bir diğer iyi veya kimine göre kötü değişimdir. Değişim en son yüzyılda müthiş bir hıza ulaşmıştır. Artık neredeyse bir senede bazı ürünler demode olmaktadır. Oysa bundan önceki yüzyılda bu değişim en az elli yılı buluyordu. İnsan örgütlerinin ivme kazanması ile insanlığın kaderi de değişti. Hele ki bir üretim veya hizmet sektöründe faaliyet gösteriyorsanız değişmemezlik edemezsiniz.  Ya sürekli bir değişim içinde olursunuz ya da şirket mezarlığında size uygun bir yer bulurlar. Son elli yıldan itibaren buna karar veren “kalite” olmuştur. İki yıldır devam eden ve hala dibi görünmeyen ekonomik kriz bunun zorunluluğunu bir kez daha gözler önüne sermiştir.

            Kalite genel kabul görmüş tanıma göre; müşteri beklentilerine uygunluk demektir.  Müşteri beklentilerine uygunluk müşterilerin açık (farkında olduğu) ve kapalı (farkında olmadığı ürün özelliklerinin içinde olduğu zaman memnun edici) tüm ihtiyaçlarını karşılayacak ürünlerde olur. Örneğin; elbise alan bir müşteri sağlamlık ve renk vermemenin yanında modaya uygunluk gibi özellikler isteyebilir. Bunun yanında diğer tüm ürünlerde beklentiler değişecek ve çeşitlenecektir.

            Günümüzün modern işletme felsefesi kaliteyi aşarak “toplam kalite yönetimine” geçmiştir. Toplam kalite yönetimi;

Toplam: Tüm çalışanların kaliteyi içselleştirmesi ve kalite için çalışmasıdır. İşletme çalışanları tarafından benimsenmeyen bir kalite anlayışının başarıya ulaşması imkansızdır. Duvarlara asılı kalan vizyon veya misyon tanımlamaları çalışanlar tarafından benimsenmezse nasıl havada kalıyorsa kalite de havada kalacaktır.

Kalite: Müşteri beklentilerine uygunluktur. Müşteri beklentilerinin çok az bir kısmını karşılayabilen ürünler kısa dönemli başarılar sağlasa da uzun vade de kalıcı olmazlar. Örneğin; 1990’lı yıllarda ucuza uçuşlar gerçekleştiren havayolu firması kısa dönem (3 yıl) yükselişten sonra hızla kar marjlarının düşmesiyle nasıl iflas ettiyse benzer firmaların sonu farklı olmaz. Bu havayolu  şirketi ucuzluğa önem vererek hizmet kalitesini düşürdü (isteyerek veya istemeyerek) ve buda zamanla sadece ucuzluğundan dolayı tercih edilen bir firma olmasına neden oldu.

Yönetimi: Kalitenin işletme yöneticileri tarafından benimsenmesi, organizasyona uyarlanması ve kontrolüdür. Yönetim tarafından kabul görmeyen bir planın başarıya ulaşması imkansızdır. Yönetim kademesi eğer kısa dönemli kara veya yapılan yatırımın amortisine yönelirse kalite gibi pahalı bir uygulamaya girişmez. İşte bu yüzden önce yöneticilerin ikna edilmesi gereklidir.

            Kalitenin tarihsel geçmişi elli yılı aşmaz. 1900’lü yıllarda ne üretirsem onu satarım  paradigması zamanla yerini en iyisini üretirsem satarıma dönüştü. Bunun sebebi ise firma sayılarının artmasıydı ama yinede yüksek bir talep vardı. Bu paradigma yerini en son olarak müşterileri sisteme dahil eden beklentilere uygunluğa bıraktı. Sonrasında ise petrol krizinden aşırı etkilenen ABD otomobil firmaları pazarlarını  Japon firmalarına kaptırdı. Bundan sonra diğer sektörlere bir virüs misali hızlı yayılan bir rekabet ortamı oluştu. Bunun en sert şeklini ise günümüzde yaşamaktayız. Rekabet ister istemez markalaşmayı, kaliteyi ve en nihayetinde ekonomik bir savaşa sebebiyet verdi. Bu savaş acımasızca mevcut pazarları ele geçirme, yeni pazarlar açma ve başkalarının  pazar paylarını azaltma şeklinde gerçekleşti.

            Kalite en temelinde pahalı bir uygulama olmasına karşın getirdiği avantajlar yadsınamayacak cinstedir. Bu yüzden çoğu düşünür kalitenin ücretsiz olduğunu iddia eder. Öyle ki kalitesiz bir üretim işletmesinde fireler fazla olacak, pazar payı düşük olacak, fiyatlar ucuz olacak ve müşteri bağlılığı olmayacaktır ve bunların toplamı bir maliyet ve gelir kaybıdır. Kalite bunları egale ettiği için ücretsiz hale gelmektedir. Kaliteli bir ürün markalaşma sağlar, müşterilerin bağlılığını arttırır, fiyatlara yapılan tepkileri zayıflatır, bedava reklamlar sağlar, yeni ürünlerin kabulünü kolaylaştırır, şirket imajı sağlar, uzun dönemli kalıcılık sağlar, sert rekabete karşı şirketi korur, yeni durumlara hızlı adapte olmayı sağlar…

            İşletmelerinin devamlılığı sağlayamamasının nedenlerini Edward Deming “beş ölümcül hastalık” şeklinde şöyle sıralamıştır:

1.      Amaç ve süreklilik yoksunluğu,

2.      Kısa vadeli kara odaklanmak,

3.      Performans, liyakat ve yıllık değerlendirmelerin yanlış veya eksik araçlarla yapılası veya hiç yapılmaması,

4.      Yönetimin sık sık değişmesi,

5.      Yönetim karar verme sürecinde daha az görülebilir veya örtük faktörleri ihmal ederek aşırı şekilde nicel-sayısal verilere odaklanması (Flood, 1993, s. 14).

Yukarıda sayılan hastalıkların yanında “korku” faktörünü eklemek gerekecektir. Alt kademe yöneticisinden üst yönetim kademesine kadar herkes kötü haberler vermekten korkar. Çünkü kötü haberler verenin sonu genelde işletmeden kovulma şeklini alacaktır. İşte bu yüzden tüm yönetim kademelerinde çalışanlar korkularından dolayı işlerin iyi gittiğini söylemek zorunda kalacaktır. Bunun yerine eğer işletmede bir işbirliği ve güven ortamı oluşturursa nerede olunduğu doğru bir şekilde ortaya konulabilir ve sorunların farkında olunabilir.

      Türk mallarının kalitesiz olarak algılanması ne kadar bir dezavantaj gibi gözükse de yapılacak radikal değişiklerle bu tersine döndürülebilir. Bu süreç şu şekilde olabilir:

1.      Yöneticilerin-patronun iknası: Kalite her ne kadar ücretsiz denilse de ilk zamanlarında işletmeye önemli maliyetler yükler. Fakat kalite standartları yakalandıktan sonra ücretsiz veya ikame belirtileri görülecektir. İşletme sahipleri veya yöneticileri eğer kalite konusunda ikna edilirse en önemli sorun halledilmiş olur. Japon mucizesi dediğimiz gerçeklik bu şekilde başlamıştır. Kaoru İshikawa ömrünün büyük kısmını Japon yöneticilere eğitim vererek ve en nihayetinde kalite konusunda ikna ederek geçirmiştir.

2.      Tüm çalışanların katılımıyla bir kalite felsefesi geliştirmek: Yöneticilerin diğer bir hatası ise çalışanları bir köle görmek ve sert bir yönetim biçimi uygulamaktır. Oysa bu zamanlar geçmiştir ve çalışanlarında kullanabileceği silahlar vardır. İş yavaşlatma, makinelere zarar verme, örgütlenme, iş bırakma, sırları taşıma gibi kozlarını kullanabilecek çalışan iyi analiz edilmelidir. Bunlardan dolayı tüm çalışanlarla ortak bir amaç belirlenmeli ve bu amacın içselleştirilmesi sağlanmalıdır.

3.      Sabır: Kalite konusunda meyvelerin alınması biraz zaman alabilir. Örneğin; Japon üreticiler verim almak için yirmi yıl beklemiştir. Bu yüzden toplam kalite felsefesinin mihenk taşlarından olan küçük adımlarla ilerleme göz önünden ayırılmamalıdır.

4.      Sürekli gelişme: İşetmede tutulacak istatistiki veriler sayesinde işetmenin nerede olduğu ve ne kadar ilerlediği kısa aralıklarla denetlenmelidir.  Bu veriler ışığında eksiklik olan yerler giderilmeli ve kısa- uzun dönemli planlar revize edilmelidir. Unutulmaması gereken ise sayısal verilerin güvenirliği ve katkıların sözel verilere göre büyük üstünlük sağlamasıdır.

5.      Kısa aralıklarla müşteri beklenti anketleri yapmak: Yoğun rekabet ortamın getirdiği bir diğer sorun beklentilerin hızlı ve kalıcı değişmesidir. Değişen beklentiler birden bire ürünlerin satışını yerlere serebilir. Ve eğer yüksek bir stok miktarına sahipse işletme büyük zararlara neden olabilir. İşte bu yüzden toplam kalite yönetimi felsefesinin yanında sıfır stok (minimum) felsefesi de uygulanmalıdır.

6.      Kurum kültürünün kalite doğrultusunda oluşturulması: Oluşan kurum kültürü hem yeni katılanları etkiler hem de mevcut çalışanları motive eder. Hele ki bu kültür kalite odaklı olursa çalışanlar işletmeyi sahiplenir ve gelişmesine müthiş destek verir. Oysa tersi bir durumda işletmenin iflasına gidebilecek bir sürecin başlangıcı olabilir.

Son sözü Edwards Deming 1900-1993)’e bırakalım. Kalite yönetimi konusunda 14 ilkesi ve önerileri:

1.      Sürekli iyileştirme ve geliştirme temel araç olmalıdır,

2.      Yeni kalite felsefesi benimsenmelidir,

3.      Üretim sonu kalite kontrole son verilmelidir,

4.      Tedarikçilerin sadece fiyata/maliyete dayalı olarak seçilmesine son verilmedir,

5.      Problemler tanımlanmalı ve sistemin sürekli olarak iyileştirilmesi çalışılmalıdır,

6.      Çağdaş iş içinde veya iş başında eğitim yöntemleri benimsenmelidir,

7.      Öncelik sayıdan kaliteye çevrilmelidir,

8.      Korkuya son verilmelidir

9.      Bölümler, birimler arasındaki duvar ve sınırlar kaldırılmalıdır,

10. Nasıl yapacağına ilişkin destek sağlanmadan üretkenliğin arttırılması talep etmekten vazgeçilmelidir,

11. Sayısal kotalara bağlanmış iş standartları terk edilmelidir,

12.  Çalışanların yaptıkları işle övünmelerinin ve kendilerini işlerine adamalarının önündeki engeller kaldırılmadır,

13.  Eğitim ve kendini geliştirme anlayışı kurumlaştırılmalıdır.

14. Üst yönetim bundan önce sayılan 13 maddede dile getirilen alanlardaki dönüşümü gerçekleştirecek bir yönetim anlayışına sahip olmalıdır.

İşte yukarıda açıklanan sebeplerden dolayı Türk malları kalitesiz olarak nitelenmektedir. Eğer 2023 yılında dünyanın ilk on ekonomi arasına girmek istiyorsak yukarıda ki öneri ve uyarıları dikkate almalıyız. Cesur eğitimci ve yöneticiler bu sorunların giderilmesinde canı gönülden çalışırsa sadece işletmelerine veya kendilerine değil vatanlarına da hizmet edmiş olurlar. Unutulmamalıdır ki bir rekabet savaşındayız ve kaybeden sadece yaşamını değil tüm her şeyini kaybedecektir.

HAKAN UZUN